Ciąża? Sprawdź jakie masz prawa w miejscu pracy

Stany Zjednoczone od stosunkowo niedawna mogą się pochwalić posiadaniem praw chroniących kobiety ciężarne. Nie tylko dlatego, że jest to młody kraj – porównując z krajami europejskimi, ale głównie dlatego, że klimat społeczno-polityczny w połączeniu ze specyficznym systemem ekonomicznym nie stworzyły dogodnych warunków na uchwalenie takich praw. Przemiany zaczęły się w latach 60 i 70 gdy w Stanach toczyła się walka o zniesienie nierówności na tle rasowym, klasowym i płci.  W roku 1978 wprowadzono Pregnancy Discrimination Act jako część podpisanego w 1964 roku Civil Rights Act. Ustawa ta zakazywała pracodawcom dyskryminacji kobiet ciężarnych, ze względu na ich stan, jak również nakłada obowiązek zapewnienia zwolnienia lekarskiego kobietom ciężarnym, tym co dopiero urodziły dziecko, lub kobietom cierpiącym na powikłania związane z ciążą, porodem, lub aborcją wykonaną w związku z zagrożeniem życia matki. Pracodawca nie miał obowiązku przestrzegać tego prawa w przypadku tzw. selektywnej aborcji. Mówiąc prostym językiem kobieta nie mogła być wydalona z pracy tylko dlatego, że była w odmiennym stanie.  Prawo to dotyczyło tylko pracodawców, którzy mieli 15 lub więcej pracowników i nawet nie wszystkie Stany ratyfikowały te przepisy. Jak każdy rozsądny człowiek zauważy, niewielka to ochrona….ale, lepszy rydz niż nic.
Na poprawienie sytuacji trzeba było poczekać jeszcze 15 lat. W związku ze zmieniającą się dynamiką społeczną i faktem, że liczba kobiet aktywnych zawodowo zwiększała się, prawo z ’78 roku przestało wystarczać. Zwłaszcza, że kwestia przydzielania zwolnień lekarskich z tytułu ciąży i porodu oraz traktowania kobiet ciężarnych i matek wciąż pozostawała nie uregulowana i leżała wyłącznie w gestii zatrudniającego. Po protestach na początku lat 90-tych doszło w końcu do podpisania przez Rząd federalny ustawy Family and Medical Leave Act, który jest rozwinięciem prawa z 1978 roku. FMLA, który ratyfikowały wszystkie stany, chociaż spora część z nich wprowadziła z czasem jakieś modyfikacje, stanowi, że każda zatrudniona osoba spełniająca odpowiednie wymagania (przeważnie z rocznym stażem lub konkretną liczbą wypracowanych godzin) ma prawo do bezpłatnego urlopu czy to w związku z ciążą, urodzeniem lub adopcją dziecka czy opieką nad poważnie chorym członkiem rodziny lub dzieckiem.
Prawo to również stanowi, że pracodawca musi w tym okresie zapewnić pracownikowi (jeżeli ten spełnia konkretne warunki) ciągłość grupowego ubezpieczenia medycznego na takich samych warunkach jak przed odejściem na urlop. Ustawa dotyczy prywatnych pracodawców zatrudniających 50 lub więcej pracowników.

Prawo to jest w dalszym ciągu na tyle ogólnikowe,  że decyzja o losie pracownika wciąż pozostaje w rękach pracodawcy. Dodatkowo, prawa  różnią się w zależności od tego w jakim  stanie mieszkamy, w jakiej firmie pracujemy i jaki jest nasz status ekonomiczny. Są stany, które oferują jakąś formę zapomogi w czasie, kiedy się nie pracuje (California i New Jersey), są również takie w których to prawo obowiązuje mniejsze firmy bo od 10 pracowników (14 stanów i DC). Siedem stanów pozwala na dłuższą niż 12 tygodni nieobecność, a trzy stany i DC oferują częściowe dopłaty z ubezpieczenia z tytułu tymczasowej niezdolności do pracy (TDI). Część dużych, prywatnych pracodawców oferuje całkowicie lub częściowo płatny urlop macieżyński, ale jest to bardzo niewielki procent firm istniejących na rynku amerykańskim. Jednak ich polityka często jest mocno uwarunkowana międzynarodowym prawem i koniecznością zapewnienia wszystkim pracownikom takich samych warunków.

Czyli, w ramach podsumowania, według FMLA:
– do urlopu, branego w związku z ciążą, porodem, adopcją, opieką nad chorym dzieckiem lub najbliższym członkiem rodziny, mają prawo osoby:
– pracujące w firmie zatrudniającej 50 pracowników w promieniu  75mil;
– zatrudnione przez minimum rok czasu w wymiarze co najmniej 25 godzin tygodniowo;
– urlop jest bezpłatny i może trwać do 12 tygodni; okres ten nie musi być wykorzystany za jednym razem i może być rozłożony na raty;
– w tym okresie pracownik jest objęty ochroną i nie może być zwolniony, a po upływie 12 tygodni  musi zostać przywrócony do pracy na takich samych zasadach na jakich był zatrudniony przed urlopem;
– jeżeli przed odejściem na urlop pracownik korzystał z grupowego ubezpieczenia zdrowotnego, pracodawca ma obowiązek przez te 12 tygodni nieobecności zapewnić pracownikowi ciągłość  ubezpieczenia na takich samych warunkach jak przed odejściem na urlop. Oznacza to, że jeżeli pracodawca pokrywał część  miesięcznej składki na ubezpieczenie – to jest zobowiązany kontynuować, natomiast pracownik ma obowiązek pokrywania tej części, którą płacił przed odejściem na urlop.

Według Pregnancy Discrimination Act:
– Prawo gwarantuje kobietom ciężarnym takie same traktowanie jak innym pracownikom o podobnych możliwościach fizycznych.
– Dotyczy firm zatrudniających powyżej 15 pracowników

Stanowi o tym, że:
– pracodawca nie może zmusić kobiety do odejścia na urlop tylko ze względu na to, że jest w ciąży
– pracownik ma prawo do takich samych przywilejów jak inni współpracownicy w porównywalnym stanie fizycznym; dotyczy to benefitów zdrowotnych, możliwości korzystania z opieki medycznej;
– pracodawca ma obowiązek zmodyfikować obowiązki robocze kobiety ciężarnej tak aby nie narażać jej na komplikacje. Jeżeli nie może tego zrobić musi jej pozwolić na zwolnienie lekarskie lub urlop bezpłatny (w zależności od polityki firmy)
– kobieta ciężarna może pozostać aktywna zawodowo tak długo jak pozwala jej na to jej stan zdrowia i jest w stanie wykonywać swoje obowiązki robocze
– kobieta ciężarna musi mieć zagwarantowane bezpieczeństwo pracy podczas swojej nieobecności;
– okres nieobecności liczy się do ciągłości pracy zarówno pod względem czasu przepracowanego, możliwości uzyskania podwyżki i dodatkowych benefitów.

Wszystkie informacje na: http://www.dol.gov/whd/fmla/